很多人已清楚自己的命运，一个在华为已经工作了9年以上的同事突然告诉林琳明年不打算续约了，他虽同意在这个年纪被调去海外，但他明白结局依然不会再在他这个年纪发生逆转，‘因为他自己本身业务能力不是很强的……他就是待的时间久。他经常也自己感慨就是说，像他们这种人其实到外面，就是到了社会上又没有什么一技之长，又没有什么专业能力，说白了就是废人一个。’林琳说。
在冀勇庆看来，这次裁员风波让大部分华为人意外是因为，‘过去那么多年，华为的工作强度非常高的，他没有时间想别的，天天就是不断地各种加班啊、出差啊。’冀勇庆说。
平日，冀勇庆和很多华为高管都有往来，在他观察中，对于公司的裁员风波，最痛苦的一批是从大学毕业就加入华为的人，‘他们真的是把自己跟公司就完全分不清楚，’冀勇庆说，‘捆绑得越厉害，危机感和幻灭感就越强。’
在冀勇庆记忆中，仅四五年前，华为还仍是一家刺激员工要把所有分红继续投入公司，要与个人深度捆绑的企业。这种风格最早出现在华为刚成立时，为激励员工，任正非内部搞出了一个‘虚拟受限权’机制。虚拟受限权类似股票，‘拿了这“股票”以后呢，每年都会给你分红……为了这个强刺激嘛，分红比例非常高，基本上就是说有个3年，你就能够回本了。但是回本实际上你也拿不到钱，因为他又鼓励你再去买更多的新股……所以前些年呢，实际上比较老一点的员工呢，就没拿到多少钱，真的拿在自己手里面的，一看都是纸面富贵。’‘（这）相当于一种效忠吧。’冀勇庆说。在他看来，如果不把自己的所得继续投入公司，会丧失晋升机会，不被援为自家人。
冀勇庆清醒地看到了这种员工和企业都对彼此以超过亲人的关系进行高许诺、高信任、高期待和高回报的问题，‘这个是非常态的……实际上是说企业不可能永远高速增长，它可能会走缓，会走向低谷。那么实际上企业和个人呢，只能基于整个社会平均的水平去进行捆绑，而不能够说强制员工更多的东西去。’冀勇庆说。‘它必须得做一个变化，向更市场化的这种体制去转变。’
