第三,调整考核指挥棒,避免“金帽子”催生人才异化流动。中南大学高等教育研究所所长张少雄认为,像“职业跳槽教授”这样的人才异化流动,根源是考核指挥棒下的投机行为。“一些高校寄希望于找到‘雇佣军式’的科研团队,一是‘金帽子’多了指标好看,二是论文和项目多了业绩好看。殊不知,学科能力、学校建设,都是慢慢沉淀出来的,不能急功近利。”
受访的高校管理者们呼吁,对于学校、学科的拨款机制和考核指标,应弱化对某一类人才的数量指标要求,更注重长效积累。“强不强,不能单看有多少个‘金帽子’,否则,‘职业跳槽教授’野火烧不尽。”
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一惑、二愁、三怕
四位高校人事处处长谈“挖与被挖”
新华每日电讯记者袁汝婷、闫睿
“挖人大战中,每一所高校都无法独善其身。我们既是挖人的‘抢夺者’,也是被挖的‘受害者’,心情很纠结。”
记者就高校“挖人大战”,与四位高校人事处处长交谈,明显感觉到他们遭遇“职业跳槽教授”之后的“惑、愁、怕”心态。他们分别来自东北、中部和西部地区的985、211高校及普通院校。
困惑:“我们还敢对人才进行长期投资吗?”
“现在有些带着长江、杰青‘金帽子’的学者,只要聘期一结束,马上就走。甚至在聘期内就‘挖门盗洞找关系’想要离开,形成了职业跳槽!”中部一所综合性重点大学人事处处长说,只要聘期将过,就会有人联系多家单位,反过来和原单位开高价。
“一些人才就这样变成了长期‘临时工’。”这位处长既有些无奈,又感到困惑:除了一纸聘用合同,他们对学校付出大量资源的栽培,难道就毫无感情?对这样的人才,学校到底该作为临聘教授对待,还是作为终身教授管理?